„Umstrukturierung bei Sony.“ Im Wirtschaftsteil der Tageszeitung ist Ähnliches häufig und nüchtern zu lesen – doch was, wenn es Ihre Abteilung betrifft? Ihre Mitarbeiter reagieren nach der Verkündung voraussichtlich mit Skepsis und Ablehnung, weil sie Beeinträchtigungen für sich befürchten: „Steht mein Job auf dem Spiel? Kommen Mehrarbeit oder Lohnkürzungen auf mich zu?“ Ein befürchteter Karriereknick, schwierige Aufgaben oder andere Verluste sorgen für weitere Anspannungen im Team.
Die Wege, die zu einer erfolgreichen Umsetzung der Veränderungsprozesse führen, sind auch seitens der Führungsebene mit Widerständen und Ängsten behaftet – auch hier heißt Change oft, dass Komfortzonen verlassen werden.
Führen in Zeiten des Changes
Als Führungskraft sind Sie dabei doppelt gefordert, da Sie inmitten der Sorgen steckend auch noch für die Motivation Ihrer Mitarbeiter und für die Darstellung der positiven Aspekte, der neue Chancen verantwortlich sind. Wer will denn wissen, dass sich das Unternehmen in Zukunft besser am Markt positioniert, wenn gerade alles drunter und drüber läuft?
Widerstände und Konflikte gehören zu Veränderungsprozessen unvermeidlich dazu. Denn die Konfrontation mit Veränderungen löst Ängste und oft ein Gefühl von Kontrollverlust aus – worauf die Betroffenen mit Reaktanz reagieren, also versuchen, die bedrohten Handlungsfreiheiten wieder herzustellen. Die Mitarbeiter werden unruhig, Neues wird kategorisch boykottiert, die ersten Gerüchte machen sich breit, dass Kollegen „fliehen“ und sich wegbewerben, …
Wie können Sie Ihre Mitarbeiter "bei Laune halten"?
Ihre Fähigkeiten, mit Prozessdynamiken und Widerständen lösungsorientiert umzugehen und Akzeptanz bei den Betroffenen zu schaffen, sind gefragt. Dabei brauchen Sie viel Fingerspitzengefühl, berechtigte Sorgen einerseits zuzulassen und andererseits Ihr Team vor der Depression zu bewahren. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern auf jeden Fall, dass Sie sie und Ihre Ängste ernst nehmen, indem Sie für Fragen und Gespräche offen sind. Nehmen Sie Kritik am Prozess nicht persönlich; ausbrechende Gefühle gehören zu einem Veränderungsprozess einfach dazu.
Aber egal, was Sie tun: Achten Sie darauf, dass Sie fest zur Veränderung stehen, auch wenn es dadurch zu Konflikten im Team kommen kann. In Veränderungssituationen geht es nicht darum, es allen Recht zu machen oder unbedingt Harmonie zu wahren. Ziel ist es, durch gute Klärungsarbeit und zielgerichtete Kommunikation dafür zu sorgen, dass sich Widerstände nicht zur ernsten Krise formen.
Betroffene zu Beteiligten machen
Dieser einfache Grundsatz ist ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg der anstehenden Veränderungen. Sorgen Sie also dafür, dass Sie alle Betroffenen frühzeitig wie regelmäßig informieren. Beziehen Sie sie in die Veränderungsprozesse ein, indem Sie Workshops veranstalten, in denen sie sich mit den Neuerungen auseinandersetzen und Ideen äußern können.
Schaffen Sie mit Ihren Mitarbeitern eine gemeinsame Basis für die zukünftige Zusammenarbeit. Wenn das gelingt, können Ziele erreicht werden, die weit über den Status quo hinausgehen.
Um Sie als Führungskraft in Veränderungsprozessen zu unterstützen, bietet ProKomm ein zweitägiges Seminar zum Thema „Change“ an. Erfahrene Berater öffnen Ihre Werkzeugkiste und geben Ihnen einen fundierten Überblick zu den Prozessen, Modellen und Tools im Change. So erarbeiten Sie sich eine eigene Roadmap für Ihren aktuellen Changeprozess.